Det här med kompetens…
Författare: Emma Runqvist, Kandidatexamen Sociologi
Problemlösningsförmåga, analytisk, har ett gott kritiskt tänkande, hög säljkompetens, driven… Listan över olika kompetenser är oändlig och olika mycket relevanta beroende på yrke, position och roll (Källa) Inom arbetslivet är begreppet väl använt, och med åren har det blivit allt mer vanligt att rekrytera personal baserat på deras kompetens – kompetensbaserad rekrytering. Perspektivet vi önskar vi vill belysa här är huruvida könsnormer påverkar hur vi ser på kompetens (Källa)
Det blir alltmer vanligt att företag rekryterar kompetensbaserat. Metoden går ut på att fokusera på kandidatens kompetens och potential, snarare än personlig tillämpning eller “magkänsla”. Med hjälp av processen ska rekryteraren bortse från mänskliga faktorer som ålder, kön och etnicitet. Dessutom sägs risken minska för felrekrytering, och det skapar förhoppningsvis bättre förutsättningar för att para ihop verksamhetens behov med den faktiska kompetensen kandidaten besitter (Källa)
Som med det mesta finns det dock två sidor av ett mynt. Trots att kompetensfrågan är högst aktuell som något positivt i dagsläget, finns också vissa negativa aspekter som faller i skymundan. Otto Granberg, filosofie doktor och forskare från Stockholms Universitet menar på att en del av kompetens är att ha utfört någonting, och att den inte finns där förrän det har visats. Men hur fungerar det här ur ett strukturellt och normativt perspektiv?
Hur påverkar könsnormer hur vi ser på kompetens?
Förenklat, så ser vi ur ett historiskt perspektiv har män dominerat på ledande positioner och rekryterat homogent, medan kvinnor stått för hemarbetet eller vård och omsorg. En konsekvens av det är att kvinnor inte har fått samma möjligheter till att stärka sina kompetenser och utvecklas till samma grad som männen. Om företag då väljer att enbart värdera kompetens bildas ett stort bortfall av kvinnliga kandidater. Kvinnor som inte haft samma företräde i samhället, vilket är en betydelsefull aspekt att ha i åtanke. I situationer där det står mellan två kandidater av vardera kön, är det därför inte ovanligt att verksamheten anställer mannen i brist på tid och resurser att låta kvinnan mogna till sig i rollen (Källa)
Ser vi på kompetens ur ett könsnormativt perspektiv talar det för att män är mer kompetenta ledare än kvinnor. Faktum är att både män och kvinnor har lättare att se kompetens i män. Flera studier visar på att kvinnliga respektive manliga ledare tillskrivs olika förväntade egenskaper, vilka skiljer sig markant (Källa) Kvinnliga egenskaper är egentligen inte mindre kompetenta utan mer “relationsinriktade” och “snälla” och passar enligt normen bättre ihop med sysslor som omfattar vård, omsorg och att skapa relationer med exempelvis kunder. Manliga kompetenser beskrivs istället som “kontrollerade ledare”, “auktoritära” och i en “påverkansposition”, vilket är det normativa idealet för en stark ledare exempelvis chefsroller (Källa) Kvinnor behöver därför hävda sig och bära ett större underlag som sammanfattar vad de åstadkommit, samtidigt som manlig kompetens tas för givet.
När man talar om kompetens är det alltså viktigt att inte glömma bort normernas betydelse i det stora hela. För många människor är det könsnormerna som sätter riktlinjerna för vilka kompetenser man förväntas ha och avgör hur man bör vara på arbetet i fråga för att inte överskrida sin könstillhörighet. En konsekvens av normerna är då att många individer begränsas och väljs bort på grund av okunskap och förutfattade meningar – både kvinnor och män.
Vill du ha hjälp att reda ut hur normerna påverkar din organisation? Kika in här!
