Nudging – en metod för ökad jämställdhet och mångfald?
Det här är ett gästinlägg skrivet av Urban Björn
Ända sedan den dagen då en städare på Shiphol i Amsterdam kom på den geniala idén för att få bukt med urinsvinnet på flygplatsen genom att rita små flugor på rätt plats i pissoaren. Så har nudging praktiserats inom en rad områden. Ibland ifrågasatt som manipulation. Men enligt nobelpristagaren Richard Thaler tillika författaren bakom boken ”Nudge: improving decisions about Health, Wealth and Happiness” handlar det helt enkelt om att få människor att välja rätt både utifrån individen och samhället.
Vad är nudging och vilka effekter kan det ha?
Hittills så har nudging mest använts för att förändra beteenden inom miljö och hållbarhet. Resultaten har varit imponerande. Vattenförbrukningen i Kalifornien minskade drastiskt efter att hushållen fick sätta sina egna mål över hur mycket vatten de skulle spara. Nedskräpningen på motorvägarna i Texas försvann nästan helt efter att Amerikanska fotbollspelare blev förebilder i kampanjen ”Don´t mess with Texas” och matsvinnet på Nordic Hotels lunchbufféer minskade med 20% efter att man bytt till 3 cm mindre tallrikar. Nu tycker jag att det är dags att börja använda nudging inom jämlikhetsområdet också. Och nu kommer jag ge er några exempel som är värda att testa
Såhär kan ni komma igång
- Vi vet att unga kvinnor ofta vill känna sig mer bekväma med att man uppfyller fler krav i annons än vad unga män känner. Det finns forskning som pekar på detta. Och min egen erfarenhet under min tid som HR-chef är att killar kan skicka in en ansökan om de har tre av 10 egenskaper som önskas och kravställs. För att underlätta och göra det mer tydligt för tjejerna att de också kan söka utan att ha alla ”rätt”. Så nudgingen kan vara ett direktmail från någon inom HR som har koll på successionsplaner och individuella utvecklingssteg. Riktat mot de unga kvinnor som bör söka. Uppmaningen kan vara enkel; Sök det här jobbet!
- Hjärnan är bekväm och älskar lättja (eller om man ska vara riktigt noga så är det pannloben som vill spara energi …). Med detta som grund så bör förstås inte en successionsplanering innehålla långa instruktioner och flera inbokade möten med hela ledningsgruppen. Processen måste förenklas och färre individer involveras. Bara för att man sitter i en ledningsgrupp så har man automatiskt inte rätt kunskap och kompetens om personbedömningar och utvecklingsinsatser. Förenkla genom att be personer med insikt och kunskap om människor vara de som sörjer för en rättvis succession – fri från bias. Som att killar med förflutet som elitidrottare per automatik hamnar på chefslistan. Varför då?
- Om vi skulle kommunicera att 90% av alla män identifierar sig själva som feminister, så är jag övertygad om att bara den informationen isolerad, skulle öka antalet från dagens betydligt lägre nivå (gissningsvis 30-40%). Om ni på ert företag skulle börja ta reda på lite olika fakta om hur människor i er organisation faktiskt tycker och sedan på olika sätt kommunicera detta, så skulle detta kunna skapa förebilder, underlätta att skapa resurser för området och öka medvetenheten.
Ja, det var några exempel. Lycka till med nudgingen (eller knuffande) ute i era organisationer. Kom ihåg att nudging handlar om att få människor att välja rätt väg och där ingår inte ord som obligatoriskt, regleringar eller förbud.