Lägg inte skulden på “fåntratten Henrik” - Fannys Förebilder

Lägg inte skulden på “fåntratten Henrik”

I en debattartikel den 19 januari skriver Marianne Hamilton och Annika Berglund om de i deras ögon absurda och orealistiska kraven på jämställdhet och mångfald.

Artikeln är inte helt lätt att följa och begrepp som genusdoktrin och kvotering fladdrar rätt slarvigt förbi utan närmare förklaring, tillsammans med stora generaliseringar om auktoritära system och om öppna rekryteringsprocesser. 

Vi är i stora delar eniga med artikelförfattarna. De slår bland annat fast att mångfald leder till bredare kompetens och vitalare beslutsfattande. De konstaterar också att det finns en stor mängd kompetenta kvinnor för bolag att välja mellan idag. 

För oss blir det därför svårt att förstå varför författarna ser det som orealistiskt för företag att sätta upp mål för jämställdhet och mångfald och på vilket sätt sådana mål skulle vara mindre affärsmässiga än att minska koldioxidutsläppen?

Vad som är mer allvarligt är att artikeln innehåller en hel del felaktigheter. 

Till exempel skriver man att:
“Att sätta mål på könsfördelning har inget med verksamheten att göra. Det är inte ett verksamhetsinriktat mål utan ett politiskt mål. Inget säger att företaget går bättre om andelen kvinnor ökar eller att andelen män minskar. Eller på att en viss procentandel är korrekt.”

Artikelförfattarna inleder med att konstatera att det är främst amerikanska investerare som ställer krav på mätbara mål. Det borde vara en ledtråd. Det finns mängder av forskning som visar att jämställda bolag presterar bättre än ojämställda, vilket investerare idag är mycket medvetna om. 

Lite raljant förminskar man näringslivets (och samhällets) strukturella problem med ojämställdhet till att “fåntratten Henrik aldrig borde ha blivit chef”. 

Det är att lägga för stor skuld på stackars Henrik. Han bär inte ansvar för ojämställdheten. Åtminstone inte mer än någon annan av oss. Han har helt enkelt blivit rekryterad av andra fåntrattar som uppenbarligen sett honom som mer kompetent och lämplig än vad han är. Det ska vi inte klandra honom för. Att vara vit man har länge setts som en kompetens i sig. Det finns forskning på det också. 
Man pratar om öppna processer som en lösning på jämställdheten, men tyvärr blir det ett argument som faller platt. Visst är det viktigt och en del av lösningen. Men utan förståelse för de mekanismer och auktoritära system som ligger bakom vår oförmåga att rekrytera jämställt så blir det bara tomma ord. Det räcker med andra ord inte med en bred rekryteringsprocess för att komma rätt som man skriver. Vi måste öka kunskapen om våra samhällsstrukturer och hur de påverkar rekryteringsprocesser.

Att kräva och förvänta sig att företag har tydliga processer för att inte fler fåntrattar får chefsjobb är inte att förminska kvinnor. Inte heller att sätta jämställdhet och mångfald som affärsmål.
Däremot är det att förminska kvinnor att påstå att de behöver coachas som författarna rekommenderar. På så sätt säger man också att det är kvinnorna som behöver anpassa sig efter de auktoritära system som de skriver “tros” hindra kvinnor. Det finns massor av forskning om hur strukturer sätter hinder för kvinnor i näringslivet. Därför är det där vi behöver lägga energin och inte på fåntrattar som Henrik eller kvinnor som individer. 

Fanny Widman, vd Fannys Förebilder AB
Camilla Wagner, vd Klara K AB