Ett projekt för ökad medvetenhet och kulturförändring
Varför?
I början av 2023 fick jag ett mejl från en kvinna som följer mig på sociala medier och arbetar på Internetstiftelsens IT-avdelning. Hon berättade om en utmaning: avdelningen hade svårt att attrahera kvinnor. Samtidigt hade hon nyligen fått en ny chef som ville arbeta långsiktigt med dessa frågor. Det fanns inga tydliga tecken på att brist på jämställdhet på arbetsplatsen var en direkt orsak till rekryteringsutmaningen, men man ville undersöka alla tänkbara faktorer och få en djupare förståelse. Där började vårt arbete.
Vi inledde med ett möte för att kartlägga deras behov och ambitioner inom jämställdhetsarbetet. Det ledde till att vi under våren 2023 startade ett samarbete med syftet att öka kunskapen inom avdelningen och på så sätt skapa en kultur som både attraherar och behåller kvinnor.
Så vad gjorde vi?
Vi började med en föreläsning på deras vårkonferens om vilka utmaningar kvinnor möter längs sina karriärer, varför de gör det och hur vi kan hantera det både som individer men också som ledare.
De anställda fick därefter svara på en omfattande undersökning i min digitala plattform för att ta reda på vilken förbättringspotential som fanns för att skapa en jämställd och inkluderande kultur
Under hösten drog vi igång ett sjuveckorsprogram för ledarna där de veckovis fick läsa ett kapitel ur min bok “Det är nog nu – röster om jämställdhet för att förändra arbetslivet”- för att sedan svara på frågor och reflektera i min digitala plattform.
När ledarna var klara med programmet så analyserades svaren både från dem och från de anställda och resultatet presenterades i en rapport.
Vad kom vi fram till?
Eftersom det är få kvinnor på IT-avdelningarna inom Internetstiftelsen är det svårt att dra några definitiva slutsatser om skillnader mellan hur kvinnor och män upplever arbetsplatsen. Överlag visade undersökningen att IT-avdelningen har en mycket bra och inkluderande kultur. Skillnaderna mellan mäns och kvinnors upplevelser var inte lika stora som jag ofta ser i mansdominerade branscher. Det är självklart positivt och skapar goda förutsättningar för att ytterligare förbättra arbetsmiljön. Trots den starka grund som redan finns identifierade vi några områden med förbättringspotential:
Få kvinnliga förebilder i ledarskapet: Kvinnorna upplever att de i lägre utsträckning har möjlighet att identifiera sig med sina ledare. De svarade också i högre grad att de behövder anpassa sig efter de personer som har makt i organisationen.
Arbetsuppgifter utanför arbetsbeskrivningen: Kvinnor upplever oftare än män att de förväntades utföra uppgifter som ligger utanför deras roll.
Uppfattning om fördelning av talutrymme och arbetsuppgifter: Det finns vissa könsskillnader i hur dessa aspekter uppfattades. Män anger att de har svårare att identifiera när härskartekniker eller förminskning förekommer.
Positiv syn på att kunna vara sig själv: Den generella uppfattningen är att man kan vara sig själv på arbetsplatsen, oavsett kön.
Teknisk kompetens som främsta merit: Det som premierades i organisationen beskrevs främst i termer av tekniska färdigheter.
Behov av tydligare karriärvägar: Många efterfrågar bättre utvecklings- och karriärplaner med konkreta beskrivningar av vilken kompetens som krävs för att nå sina mål – detta lyfter i något högre grad av kvinnor.
Sen då?
Genom att arbeta vidare med dessa insikter kan IT-avdelningen fortsätta utveckla en ännu mer inkluderande och jämställd kultur. När vi hade kommit så här långt i arbetet fick Internetstiftelsen även förslag på konkreta åtgärder att arbeta vidare med. Det var viktigt för både dem och mig att se detta som ett långsiktigt initiativ snarare än en engångsinsats.
Föreslagna åtgärder
Kartlägga medarbetarnas mål för att bättre förstå deras utvecklingsbehov och ambitioner.
Utveckla tydliga karriär- och utvecklingsplaner genom att konkretisera vilka mål och kompetenser som krävs för avancemang inom organisationen.
Genomföra workshops med ledare och medarbetare för att öka medvetenheten om härskartekniker och hur man kan hantera dem.
Utforma strategier för att hantera härskartekniker, både ur ett ledarskapsperspektiv och som en del av arbetsgruppen.
Skapa en gemensam bild av vilka egenskaper som premieras samt definiera vad ett bra ledarskap innebär inom Internetstiftelsen – med målet att breddamångfalden på ledande positioner.
Vad vi gjorde
Vi bestämde oss för att börja med grunden: att öka medvetenheten om hur man skapar en inkluderande kultur. Under våren 2024 samlades vi därför igen för en workshop där vi fokuserade på följande frågor:
Hur ser exkludering och härskartekniker ut i praktiken?
Hur yttrar de sig, och hur kan vi omvandla en exkluderande retorik till en mer inkluderande?
Vilka strategier kan ni använda för att applicera detta på er arbetsplats?
Hur kan vi bli bättre på att identifiera när härskartekniker och diskriminering uppstår?
Hur kan vi agera när det sker, och vilket stöd behöver ni för att hantera det?
Testimonials
Vad tyckte Internetstiftelsen?
Läs mer om vad de anställda och ledarna tyckte om arbetet vi gjorde tillsammans
”Det som var mest utmanande var att börja ifrågasätta sig själv. Jag har alltid sett mig som den vänliga personen som tänker på jämställdhetsfrågor och agerar därefter. Men när jag läste Fannys bok och de situationer som beskrivs i boken så fick det mig att tänka ”det där skulle kunnat varit jag” eller att jag i alla fall hade sådana tendenser på mina dåliga dagar.”
”Egentligen oavsett innehåll så tycker jag att signalvärdet att göra ett samarbete som detta är mycket värdefullt. Det slår an en ton, signalerar vad ledningen tycker, och visar på en strävan om att bli bättre inom ett mycket viktigt område.”