Ett projekt för ökad medvetenhet och kulturförändring
Varför?
I början av 2023 så fick jag mail från en kvinna som följer mig på sociala medier och jobbar på Internetstiftelsens IT-avdelning. Hon berättade om att de har en utmaning med att attrahera kvinnor till sin avdelning, och att hon nu har en ny chef som vill jobba med dessa frågor på ett långsiktigt sätt. Och där började det. Vi började med ett möte för att reda ut deras behov och ambitioner med sitt jämställdhetsarbete. Det ledde till att vi under våren 2023 så drog igång ett samarbete med syftet att öka kunskapen inom avdelningen och på så sätt också skapa en kultur som både attraherar och behåller kvinnor.
Så vad gjorde vi?
Vi började med en föreläsning på deras vårkonferens om vilka utmaningar kvinnor möter längs sina karriärer, varför de gör det och hur vi kan hantera det både som individer men också som ledare.
De anställda fick därefter svara på en omfattande undersökning i min digitala plattform för att ta reda på vilken förbättringspotential som fanns för att skapa en jämställd och inkluderande kultur
Under hösten drog vi igång ett sjuveckorsprogram för ledarna där de veckovis fick läsa ett kapitel ur min bok “Det är nog nu – röster om jämställdhet för att förändra arbetslivet”- för att sedan svara på frågor och reflektera i min digitala plattform.
När ledarna var klara med programmet så analyserades svaren både från dem och från de anställda och resultatet presenterades i en rapport.
Vad kom vi fram till?
Överlag visade undersökningen på att IT-avdelningen på Internetstiftelsen har en väldigt bra och tillåtande kultur och att skillnaderna mellan hur män och kvinnor upplever inte den skiljde sig i den utsträckning som jag brukar se i mansdominerade branscher. Det är självklart positivt och skapar väldigt bra förutsättningar för att förbättra det som göra det ännu bättre. Här är några områden där vi hittade förbättringspotential:
Kvinnor kunde i lägre utsträckning relatera till och känna igen sig i sina ledare. Kvinnor gör i högre utsträckning anpassningar utifrån de som sitter på makt i organisationen.
Män upplevde i högre utsträckning att det ibland är en tuff jargong
Kvinnorna upplevde i högre grad att de behöver göra arbetsuppgifter som är utanför deras arbetsbeskrivning.
Det fanns en viss skillnad mellan könen i hur man ser på hur talutrymmet och hur arbetsuppgifter fördelas. Det gav oss signaler om att männen i organisationen har svårare att se när härskartekniker och förminskning uppstår.
Den generella uppfattningen var att man kan vara sig själv oavsett kön.
Ledarna kom till insikten om att härskartekniker och förminskning till viss del är ett problem inom organisationen i stort men inte i samma utsträckning på IT- avdelningen och att man önskar mer samtal om detta. Man ville även skapa strategier för hur man kan hantera det tillsammans som grupp för att ansvaret inte ska landa på individen.
Det fanns en beskrivning av vad som premieras inom organisationen som var väldigt styrd av vad man kan tekniskt.
Generellt fanns en upplevelse av att det behövs bättre utvecklings- och karriärplaner där man konkretiserar vilken kompetens som krävs för att nå sina mål, i lite högre utsträckning bland kvinnor. De flesta upplevde att de gör lite mer än vad de behöver på jobbet, även där kvinnor i lite högre utsträckning.
Sen då?
När vi var klara med arbetet så här långt så fick Internetstiftelsen även förslag på vilka åtgärder som man skulle kunna göra i fortsättningen. Vilket var viktigt både för mig och dem – att se detta som ett långsiktigt arbete och inte bara en engångsinsats.
Föreslagna åtgärder
Kartlägga mål som finns hos de anställda
Jobba med utvecklings och karriärplaner – tydliggör mål och kompetens som krävs för avancemang inom organisationen
Workshops med ledare och medarbetare för att öka medvetenheten om härskartekniker och hur man kan hantera dem
Skapa strategier för att hantera härskartekniker både som ledare och som grupp
Skapa en gemensam bild av vilka egenskaper som premieras och vad ett bra ledarskap är hos Internetsiftelsen för att bredda mångfalden på ledande positioner
Vad vi gjorde
Vi bestämde oss för att börja i änden – att prata mer om hur man kan skapa en mer inkluderande kultur. Så under våren 2024 så samlades vi återigen men denna gång för en workshop där vi pratade om:
Hur ser exkludering och härskartekniker egentligen ut?
Hur ger de sig uttryck och hur kan vi vända en exkluderande retorik till en som är mer inkluderande?
Hur bör era strategier se ut för att applicera det på er arbetsplats?
Hur kan vi bli bättre på att se när härskartekniker och diskriminering uppstår?List item
Hur kan vi agera när det gör det och vad behöver ni för stöd för det?List item
Testimonials
Vad tyckte Internetstiftelsen?
Läs mer om vad de anställda och ledarna tyckte om arbetet vi gjorde tillsammans
”Det som var mest utmanande var att börja ifrågasätta sig själv. Jag har alltid sett mig som den vänliga personen som tänker på jämställdhetsfrågor och agerar därefter. Men när jag läste Fannys bok och de situationer som beskrivs i boken så fick det mig att tänka ”det där skulle kunnat varit jag” eller att jag i alla fall hade sådana tendenser på mina dåliga dagar.”
”Egentligen oavsett innehåll så tycker jag att signalvärdet att göra ett samarbete som detta är mycket värdefullt. Det slår an en ton, signalerar vad ledningen tycker, och visar på en strävan om att bli bättre inom ett mycket viktigt område.”
